Prečo ciele založené na metroch sú základom efektívneho riadenia



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Rozvoj jasných merateľných cieľov pre zamestnancov je dôležitou investíciou času na riadenie. (Foto: Getty)Getty

Tip na správu ľudí denne, každý pracovný deň v roku 2019.

V posledných dvoch týždňoch som urobil niekoľko kusov súvisiacich s riadením výkonnosti – jeden na prípravu na hodnotenie zamestnancov a druhý o hodnote & nbsp;účasť zamestnancov na stanovovaní cieľov,

Tento druh dokončuje "neoficiálnu sériu" a zameriava sa na dôležitosť používania metrík pri tvorbe výkonnostných cieľov pre zamestnancov.

Zatiaľ čo toto je sotva pôvodná myšlienka, myslím si, že to stojí za opakovanie často, najmä pre novších manažérov, ktorí (smutní, ale pravdiví) nemuseli mať veľa alebo možno nejaký výcvik.

Rýchle vymedzenie: Keď hovorím "metriky," Mám na mysli schopnosť presne & nbsp;zmerať& nbsp; špecifický cieľ výkonu. Povedzme, že zamestnanec očakáva, že napríklad vytvorí 125 miniaplikácií denne alebo zvládne 40 zákazníckych služieb.

Hodnota kvantifikácie

Jednoducho povedané, všetko, čo môžete zmysluplne kvantifikovať, je dobré. Samozrejme, môžu existovať aspekty správania zamestnancov, ktoré je ťažké kvantifikovať, ale stále stojí za to dať ďalšie myslenie na to, aby sa to stalo.

Napríklad povedzme, že John Smith, ktorý pracuje v Cat Food, má problémy s spoluprácou s členmi oddelenia pre výživu psov. Ako kvantifikujete nedostatok spolupráce, alebo konkrétnejšie cieľ zlepšenia? Je to len hrubý príklad, ale možno to máte nulová tolerancia pretože John má v nasledujúcom roku akýkoľvek ďalší konflikt s členmi oddelenia pre výživu psov. & nbsp; Alebo možno s pozitívnejším sklonom môžete očakávať, že John sa počas nasledujúcich šiestich mesiacov bude zaoberať minimálne šiestimi spoločnými výskumnými projektmi s členmi oddelenia pre výživu psov. Vzhľadom na to, existujú spôsoby, ako nájsť metrické riešenia, aj keď sa nezdá byť ľahko dostupné.

Prečo všetok tento rozruch nad metrikami? Tvrdím, že sú pre manažment veľmi cenné. Hádal by som, že sú základom.

Bez nich, ako presne vedia zamestnanci to, čo sa od nich očakáva? A ako presne manažéri vedia, čo sa im podarí? Môže sa ľahko rozpustiť do a "povedal / povedala" hádať hru – nie druh prísnosti, ktoré chcete priniesť riadiacemu procesu.

Na druhej strane, ak si venujete čas spolupracujte so svojimi zamestnancami na vývoji dobre koncipovaných merateľných cieľov, budete môcť spravovať pevné štandardy, ktoré sú:

  • Špecifické, nie vágne
  • Betón nie je nehmotný
  • Racionálne nie emocionálne
  • Logické neobvyklé

Stojí to za to, že to stojí za to. Pevné metriky sú majákom, ktorý vám môže viesť manažérske zameranie. Na dlhší čas, dokonca celý rok. Sú tiež dôležité pri vykonávaní formálneho hodnotenia výkonnosti.

Sú to vaše manažérske infraštruktúry.

Premýšľajte o tom nie ako výdavky času, ale ako vecnú investíciu do nadchádzajúceho roka.

">

Rozvoj jasných merateľných cieľov pre zamestnancov je dôležitou investíciou času na riadenie. (Foto: Getty)Getty

Tip na správu ľudí denne, každý pracovný deň v roku 2019.

V posledných dvoch týždňoch som vykonal niekoľko úloh súvisiacich s riadením výkonnosti – jeden o príprave na hodnotenie zamestnancov a druhý o hodnote zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov.

Tento druh dokončuje "neoficiálnu sériu" a zameriava sa na dôležitosť používania metrík pri tvorbe výkonnostných cieľov pre zamestnancov.

Zatiaľ čo toto je sotva pôvodná myšlienka, myslím si, že to stojí za opakovanie často, najmä pre novších manažérov, ktorí (smutní, ale pravdiví) nemuseli mať veľa alebo možno nejaký výcvik.

Rýchle vymedzenie: Keď hovorím "metriky", hovorím o tom, že dokážem presne zmerať špecifický cieľ výkonnosti. Povedzme, že zamestnanec očakáva, že napríklad vytvorí 125 miniaplikácií denne alebo zvládne 40 zákazníckych služieb.

Hodnota kvantifikácie

Jednoducho povedané, všetko, čo môžete zmysluplne kvantifikovať, je dobré. Samozrejme, môžu existovať aspekty správania zamestnancov, ktoré je ťažké kvantifikovať, ale stále stojí za to dať ďalšie myslenie na to, aby sa to stalo.

Napríklad povedzme, že John Smith, ktorý pracuje v Cat Food, má problémy s spoluprácou s členmi oddelenia pre výživu psov. Ako kvantifikujete nedostatok spolupráce, alebo konkrétnejšie cieľ zlepšenia? Je to len hrubý príklad, ale možno to máte nulová tolerancia pretože John má ďalší konflikt s členmi oddelenia pre výživu psov počas nasledujúceho roka. Alebo možno s pozitívnejším sklonom môžete očakávať, že John sa počas nasledujúcich šiestich mesiacov bude zaoberať minimálne šiestimi spoločnými výskumnými projektmi s členmi oddelenia pre výživu psov. Vzhľadom na to, existujú spôsoby, ako nájsť metrické riešenia, aj keď sa nezdá byť ľahko dostupné.

Prečo všetok tento rozruch nad metrikami? Tvrdím, že sú pre manažment veľmi cenné. Hádal by som, že sú základom.

Bez nich, ako presne vedia zamestnanci to, čo sa od nich očakáva? A ako presne manažéri vedia, čo sa im podarí? Môže sa ľahko rozpustiť do "povedal / povedal" hádaniu hry – nie takej prísnosti, ktorú chcete priniesť riadiacemu procesu.

Na druhej strane, ak budete mať čas na spoluprácu so svojimi zamestnancami s cieľom vyvinúť dobre koncipované merateľné ciele, budete schopní spravovať pevné štandardy, ktoré sú:

  • Špecifické, nie vágne
  • Betón nie je nehmotný
  • Racionálne nie emocionálne
  • Logické neobvyklé

Stojí to za to, že to stojí za to. Pevné metriky sú majákom, ktorý vám môže viesť manažérske zameranie. Na dlhší čas, dokonca celý rok. Sú tiež dôležité pri vykonávaní formálneho hodnotenia výkonnosti.

Sú to vaše manažérske infraštruktúry.

Premýšľajte o tom nie ako výdavky času, ale ako vecnú investíciu do nadchádzajúceho roka.