<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "
Blahoželáme. Dokončili ste svoju administratívu, splnili kritériá ministerstva práce a úspešne ste vytvorili svoj plán vlastníctva akcií zamestnancov (chvíľu to trvalo, či nie?).
Teraz ste na pol cesty. Aby ste mohli lepšie pracovať a využívať výhody, ktoré ESOP môže priniesť, musíte sa podieľať na vlastníctve zamestnancov so zamestnancom stretnutiu,
Začína s vami. Výskum, ako aj moje vlastné skúsenosti a skúsenosti vedúcich predstaviteľov ESOPu ukazujú, že vlastníci musia prejsť diskusiou, poskytnúť vedúce postavenie pri zapájaní sa zamestnancov a formulovaní hodnôt a vízie ESOP. Z tohto kaskádového usporiadania operačných stratégií, ktoré musia zamestnanci pochopiť a veriť.
Komunikácia je kľúčom. Som silným zástancom výdavkov na dolár na udržanie komunikačného partnera, aby „pomohol školiť školiteľov“ a spustiť účinnú stratégiu a program, ktorý zamestnancom poskytne konzistentnú víziu a očakávania vodcov. Zamestnanci chcú veriť, že boli vypočutí a reagovali na ne. Nič nezabíja ESOP rýchlejšie, ako to nedáva.
Toto komunikačné úsilie by sa malo začať skôr v životnom cykle ESOP – ale nie nevyhnutne okamžite. Ako veterán ESOP konzultant a môj dlhoročný priateľ Cindy Prodoehl poznamenáva, tento proces môže začať, akonáhle sa ESOP „poľná únava“ – od usilovnej snahy o vytvorenie zamestnaneckého vlastníctva – stratí. „Chvíľu trvá, kým riadiaca skupina obnoví svoju energiu a vráti sa k tomu, prečo založila ESOP na prvom mieste,“ vysvetľuje Prodoehl, hlavný viceprezident finančnej skupiny.
Prodoehl hovorí, že dlhodobé komunikačné úsilie môže počkať, kým vydá ESOP svoje prvé finančné výkazy účastníkom a majitelia zamestnancov uvidia svoj prvý „podiel“ na svojom osobnom účte. Táto udalosť, ktorá sa spravidla objavuje rok po vytvorení ESOPu, motivuje mnohých zamestnancov, aby sa viac angažovali v tom, aby sa ich ročný podiel zvýšil.
Mnohé spoločnosti považujú za efektívne vytvoriť výbor pre komunikáciu alebo angažovanosť. K úspechu musí patriť okrem iného vedenie – generálny riaditeľ, finančný riaditeľ, vedúci oddelenia ľudských zdrojov a zástupcovia stredného manažmentu. Pamätajte, že sú to aj zamestnanci ESOP. Ak nezahŕňate správu, urobí sa málo.
Vyplatí sa, aby výbor alebo zamestnanci ESOP urobili niektoré rozhodnutia, ktoré tradične vykonáva výkonný výbor. Napríklad jeden z klientov ESOP spoločnosti Prodoehl požiadal pracovnú skupinu zamestnancov, aby vyhodnotila tri až štyri možnosti kontroly zdravotných prémií. Táto skupina odporučila a spoločnosť prijala systém samopoistenia a celoročný program na vzdelávanie zamestnancov o tom, čo zvyšuje náklady na zdravotníctvo.
Dovoľte mi, aby som bola jasná. Nenavrhujem, aby spoločnosti ESOP uplatňovali prístup „otvorenej knihy“. Vedenie by však malo oznámiť metriky, ktoré pomáhajú zvyšovať zisk a rast príjmov, pričom by sa mali zamerať čo najpresnejšie na rozdiel, ktorý môžu zamestnanci dosiahnuť pri dosahovaní týchto metrík. Napríklad v oblasti maloobchodu sú rozhodujúce obraty a úbytok zásob; kľúčovým faktorom pri výrobe je znižovanie odpadu a udržiavanie kvality. Bez ohľadu na to, aké sú vo vašom podniku, vyplatí sa podčiarknuť tieto faktory úspechu pre zamestnancov.
Ako jeden z príkladov spoločnosť New Belgium Brewing Company, Fort Collins, Colo., 100% ESOP od decembra 2012, zdieľa údaje o kľúčových ukazovateľoch výkonnosti (KPI), pretože spoluzakladateľ Kim Jordan verí, že zamestnancom poskytne jasný prehľad o faktoroch, ktoré ovplyvňujú manažérske rozhodovanie. Okrem toho organizuje mesačné stretnutie pre všetkých zamestnancov a každoročné ústupy strategického plánovania, v rámci ktorého sa spolupracovníci rozhodujú o budúcom obchodnom pláne. Nové Belgicko považuje ústup „za skvelý spôsob, ako osláviť, udržať našu kultúru, znovu sa pripojiť k našej vízii a vydať sakra veľa objatí a vysokých päťky v tomto procese“.
Samozrejme, nie všetky správy sú dobré – ale nemôžete skryť zlé správy. Keď sa ekonomika v rokoch 2007-2008 zhroutila, videl som, že klienti ESOPu aktívne pracujú na zachovaní hodnoty akcií a kultúry. Hlavný finančný pre jedného z nich usporiadal konferenciu ESOP, na ktorej sa piati zamestnávatelia rozprávali o zamestnancoch. Niekoľko zamestnávateľov uviedlo, že zamestnanci ich naliehali proti mladším zamestnancom a ponúkali svoje dovolenky. Kreatívne riešenia, ako sú tieto, môžu vzniknúť, keď zapojíte vlastníkov zamestnancov ako skupinu.
Ako som poznamenal v minulosti, z ekonomických analýz ESOP vyplýva, že majitelia zamestnancov si zachovávajú väčšiu stabilitu pracovných miest, zarábajú vyššie mzdy a majú väčšiu istotu pri odchode do dôchodku. V najväčšom takom študovaťVýskumníci z Rutgers University zistili, že ESOP zrejme zvyšuje predaj, zamestnanosť a predaj na zamestnanca o približne 2,4% ročne oproti očakávaniam bez ESOP. O niekoľko rokov neskôr budú o niečo pravdepodobnejšie aj v podnikaní.
Na získanie týchto výhod však majitelia musia úprimne a zmysluplne komunikovať so zamestnancami. Veľmi jednoducho, zámernosť a úspech vyžaduje angažovanosť zamestnancov.
">
Blahoželáme. Dokončili ste svoju administratívu, splnili kritériá ministerstva práce a úspešne ste vytvorili svoj plán vlastníctva akcií zamestnancov (chvíľu to trvalo, či nie?).
Teraz ste na pol cesty. Aby ste mohli lepšie pracovať a využívať výhody, ktoré ESOP môže priniesť, musíte sa podieľať na vlastníctve zamestnancov so zamestnancom stretnutiu,
Začína s vami. Výskum, ako aj moje vlastné skúsenosti a skúsenosti vedúcich predstaviteľov ESOPu ukazujú, že vlastníci musia prejsť diskusiou, poskytnúť vedúce postavenie pri zapájaní sa zamestnancov a formulovaní hodnôt a vízie ESOP. Z tohto kaskádového usporiadania operačných stratégií, ktoré musia zamestnanci pochopiť a veriť.
Komunikácia je kľúčom. Som silným zástancom výdavkov na dolár na udržanie komunikačného partnera, aby „pomohol školiť školiteľov“ a spustiť účinnú stratégiu a program, ktorý zamestnancom poskytne konzistentnú víziu a očakávania vodcov. Zamestnanci chcú veriť, že boli vypočutí a reagovali na ne. Nič nezabíja ESOP rýchlejšie, ako to nedáva.
Toto komunikačné úsilie by sa malo začať skôr v životnom cykle ESOP – ale nie nevyhnutne okamžite. Ako veterán ESOP konzultant a môj dlhoročný priateľ Cindy Prodoehl poznamenáva, tento proces môže začať, akonáhle sa ESOP „poľná únava“ – od usilovnej snahy o vytvorenie zamestnaneckého vlastníctva – stratí. „Chvíľu trvá, kým riadiaca skupina obnoví svoju energiu a vráti sa k tomu, prečo založila ESOP na prvom mieste,“ vysvetľuje Prodoehl, hlavný viceprezident finančnej skupiny.
Prodoehl hovorí, že dlhodobé komunikačné úsilie môže počkať, kým vydá ESOP svoje prvé finančné výkazy účastníkom a majitelia zamestnancov uvidia svoj prvý „podiel“ na svojom osobnom účte. Táto udalosť, ktorá sa spravidla objavuje rok po vytvorení ESOPu, motivuje mnohých zamestnancov, aby sa viac angažovali v tom, aby sa ich ročný podiel zvýšil.
Mnohé spoločnosti považujú za efektívne vytvoriť výbor pre komunikáciu alebo angažovanosť. K úspechu musí patriť okrem iného vedenie – generálny riaditeľ, finančný riaditeľ, vedúci oddelenia ľudských zdrojov a zástupcovia stredného manažmentu. Pamätajte, že sú to aj zamestnanci ESOP. Ak nezahŕňate správu, urobí sa málo.
Vyplatí sa, aby výbor alebo zamestnanci ESOP urobili niektoré rozhodnutia, ktoré tradične vykonáva výkonný výbor. Napríklad jeden z klientov ESOP spoločnosti Prodoehl požiadal pracovnú skupinu zamestnancov, aby vyhodnotila tri až štyri možnosti kontroly zdravotných prémií. Táto skupina odporučila a spoločnosť prijala systém samopoistenia a celoročný program na vzdelávanie zamestnancov o tom, čo zvyšuje náklady na zdravotníctvo.
Dovoľte mi, aby som bola jasná. Nenavrhujem, aby spoločnosti ESOP uplatňovali prístup „otvorenej knihy“. Vedenie by však malo oznámiť metriky, ktoré pomáhajú zvyšovať zisk a rast príjmov, pričom by sa mali zamerať čo najpresnejšie na rozdiel, ktorý môžu zamestnanci dosiahnuť pri dosahovaní týchto metrík. Napríklad v oblasti maloobchodu sú rozhodujúce obraty a úbytok zásob; kľúčovým faktorom pri výrobe je znižovanie odpadu a udržiavanie kvality. Bez ohľadu na to, aké sú vo vašom podniku, vyplatí sa podčiarknuť tieto faktory úspechu pre zamestnancov.
Ako jeden z príkladov spoločnosť New Belgium Brewing Company, Fort Collins, Colo., 100% ESOP od decembra 2012, zdieľa údaje o kľúčových ukazovateľoch výkonnosti (KPI), pretože spoluzakladateľ Kim Jordan verí, že zamestnancom poskytne jasný prehľad o faktoroch, ktoré ovplyvňujú manažérske rozhodovanie. Okrem toho organizuje mesačné stretnutie pre všetkých zamestnancov a každoročné ústupy strategického plánovania, v rámci ktorého sa spolupracovníci rozhodujú o budúcom obchodnom pláne. Nové Belgicko považuje ústup „za skvelý spôsob, ako osláviť, udržať našu kultúru, znovu sa pripojiť k našej vízii a vydať sakra veľa objatí a vysokých päťky v tomto procese“.
Samozrejme, nie všetky správy sú dobré – ale nemôžete skryť zlé správy. Keď sa ekonomika v rokoch 2007-2008 zhroutila, videl som, že klienti ESOPu aktívne pracujú na zachovaní hodnoty akcií a kultúry. Hlavný finančný pre jedného z nich usporiadal konferenciu ESOP, na ktorej sa piati zamestnávatelia rozprávali o zamestnancoch. Niekoľko zamestnávateľov uviedlo, že zamestnanci ich naliehali proti mladším zamestnancom a ponúkali svoje dovolenky. Kreatívne riešenia, ako sú tieto, môžu vzniknúť, keď zapojíte vlastníkov zamestnancov ako skupinu.
Ako som poznamenal v minulosti, z ekonomických analýz ESOP vyplýva, že majitelia zamestnancov si zachovávajú väčšiu stabilitu pracovných miest, zarábajú vyššie mzdy a majú väčšiu istotu pri odchode do dôchodku. Výskumníci Rutgers University zistili, že v najväčšej takejto štúdii sa zdá, že ESOP zvyšuje predaj, zamestnanosť a tržby na zamestnanca o približne 2,4% ročne oproti očakávaniam, ktoré neexistujú. O niekoľko rokov neskôr budú o niečo pravdepodobnejšie aj v podnikaní.
Na získanie týchto výhod však majitelia musia úprimne a zmysluplne komunikovať so zamestnancami. Veľmi jednoducho, zámernosť a úspech vyžaduje angažovanosť zamestnancov.
