5 Sociálne náborové chyby a ako sa im vyhnúť


Sociálna nábor nie je tak jednoduchý ako vytváranie profilu a oslovenie kandidátov.

December
31, 2018

7 minút čítanie

Tento príbeh sa pôvodne objavil na Glassdoor

Sociálne médiá mali veľký vplyv na takmer každý aspekt podnikania – a nábor nie je výnimkou. Dnešní kandidáti využívajú sociálne médiá na to, aby našli svojich budúcich zamestnávateľov, a preto ich náborníci zaradili do platformy ako LinkedIn, Twitter a Facebook ako cenné náborové kanály. Zoberme si tieto štatistiky:

  • 80% zamestnávateľov tvrdí, že sociálne nábor pomáha nájsť pasívnych kandidátov
  • 70% manažérov zamestnancov tvrdí, že úspešne prenajali so sociálnymi médiami
  • 91% zamestnávateľov používa sociálne médiá na to, aby si zamestnalo talent

Sociálny nábor však nie je tak jednoduchý ako vytváranie profilu a oslovenie kandidátov. V skutočnosti je naozaj jednoduché robiť chyby, ktoré nakoniec vyberajú daň na vaše náborové úsilie. Nižšie sa pozrieme na päť spoločných chýb, ktoré pracovníčky prijímania zamestnancov robia v sociálnych médiách, a na stratégie, ktoré im možno úplne vyhnúť.

Chyba č. 1: Sociálne médiá používate iba na zdieľanie úloh

Keď ste zahltení každodennými náborovými úlohami, je ľahké umiestniť svoje sociálne médiá na backburner. Určite, že ste sa dostali do spoločenskej kruhovitej cesty, publikujete iba obsah súvisiaci s otvorením pracovných miest.

Pravdou je, že kandidáti používajú sociálne médiá oveľa viac ako hľadanie príslušných pracovných miest. Chcú sa dozvedieť o zamestnávateľoch, získať užitočné informácie a angažovať sa v spoločnostiach, o ktorých sa domnievajú, že by mohli byť vhodné. Ak nezverejníte len popisy práce, budete sa snažiť budovať pohľad na sociálne médiá alebo vyzdvihnúť pozornosť ideálnych kandidátov.

Riešenie: Zdieľajte cenný obsah.

Zdieľajte rôznorodý obsah, aby ste získali značku zamestnávateľa a vašu osobnú značku ako pracovníka.

Použite sociálne médiá, aby ste povedali príbeh svojej značky. Publikujte obsah, ktorý upozorňuje na firemnú kultúru a základné hodnoty. Ak si nie ste istí, kde nájdete vysokokvalitný obsah, navštívte marketingový tím, prihláste sa na odborné publikácie alebo si vytvorte svoje vlastné príspevky a pridajte k nemu točenie. Pamätajte si, že ak nenájdete obsah zaujímavý, vaše publikum takisto nebude.

Súvisiace články: 20 dní obsahu pre nábor informovaných kandidátov

Chyba č. 2: Nepodarilo sa vám definovať svojho ideálneho kandidáta predtým, než začnete so sociálnymi médiami vyhľadávať.

Zvážte vašu súčasnú stratégiu prijímania do spoločnosti. Vyberiete iný prístup v závislosti od popisu práce? Alebo sa spoliehate na rovnaký súbor taktiky pre každé otvorenie? Ak bola vaša odpoveď druhá, robíte spoločnú spoločenskú chybu.

Jednoducho prístupný prístup nefunguje, pokiaľ ide o sociálne nábor. Premýšľajte o tom – ak neostríte svoju pozornosť a nezamestnáte svoju stratégiu na základe preferencií vášho ideálneho kandidáta, stratíte svoje úsilie na značne nekvalifikovanú alebo nezaujímavú skupinu talentov.

Riešenie: Obráťte sa na svojich kandidátov.

Namiesto všeobecnejšieho prístupu vylepšujte úsilie v oblasti sociálneho náboru pomocou kandidátskych osôb. Kandidátske osoby sú polo-fiktívne profily vašich ideálnych kandidátov. Tieto profily zahŕňajú dôležité črty a charakteristiky vrátane histórie zamestnania, cieľov, zručností a ďalšie.

Na účely sociálneho náboru vám kandidáti pomôžu určiť vašich cieľových kandidátov a utvoriť vašu sociálnu stratégiu tak, aby vyhovovali špecifickým preferenciám každého kandidáta. Môžete ich použiť na uprednostňovanie používaných platforiem, prispôsobenie správ a zdieľanie obsahu, ktorý zaberá ideálnych kandidátov.

Ak ste nezačali vytvárať kandidátske osoby, urobte z nich prioritu. Nielenže kandidáti zlepšia vašu stratégiu sociálneho náboru – zlepšia aj celkovú stratégiu prijímania zamestnancov.

Chyba č. 3: Neuprednostňujete interakciu

Sociálna angažovanosť zahŕňa oveľa viac než vytváranie rád a pripomienok k vašim príspevkom – úspešná stratégia sociálneho náboru vyžaduje konzistentnú interakciu s vašim talentom. Mnohí prijímatelia účtu sa však prihlásia do svojich účtov sociálnych médií a zverejnia svoje vlastné príspevky.

Tento jednosmerný prístup ignoruje primárny cieľ sociálneho náboru: budovanie zmysluplných spojení s vaším publikom.

Riešenie: Interakcia s inými používateľmi pri budovaní vzťahov.

Okrem uverejňovania svojho vlastného obsahu sa dôsledne snažte zapojiť aj príspevky iných používateľov. Či už zdieľate obsah niekoho iného alebo necháte premýšľavý komentár, rýchlo začnete budovať vzťahy vo vašom publiku.

Majte na pamäti, že dôsledné zapojenie vyžaduje značné množstvo času. Ale čím viac sa zapojujete do rozhovorov a zapojujete sa do iných používateľov, tým viac vás publikum bude považovať za dôležitého člena vašej sociálnej komunity. Čoskoro budete mať sieť ľudí ochotných vám pomôcť – ľudia, ktorí môžu navrhnúť kandidátov, požiadať o zamestnanie sami alebo zdieľať svoje otvory s vlastnými sieťami.

Chyba č. 4: Používate všeobecnú šablónu dosahu

Posledná vec, ktorú chce záujemca vidieť, je ďalšia generická, skriptovaná správa od prijímateľa, ktorý sa pýtal na pripojenie. Tento prístup typu "one-size-fit-all" je najlepší spôsob, ako sa ignorovať. Vysokokvalitní kandidáti poznajú šablónu, keď ju vidia. A dokonca aj vtedy, keď je kandidát vhodný, váš neosobný dosah bude mať za následok stlačenie tlačidla vymazania ešte predtým, než si dokončí čas na prečítanie.

Riešenie: Prispôsobte si svoje správy.

Ak chcete spolupracovať s potenciálnymi kandidátmi a vytvárať osobné kontakty, musíte urobiť každú informačnú správu jedinečnú pre osoby, s ktorými ste kontaktovaní. A nie, to neznamená jednoducho používať ich meno na začiatku vašej správy. Trávte čas skúmaním každého kandidáta a nájdite konkrétne záujmy alebo charakteristiky, ktoré môžete uviesť vo svojej úvodnej správe.

Súvisiace: Ako uzavrieť dohodu s kandidátom na kvalitu

Chyba č. 5: Vašu výkonnosť nesledujete

Sociálna náborová stratégia je stratégia a mala by sa s ňou zaobchádzať ako taká. Je dôležité nastaviť ciele a sledovať výkon, aby ste dosiahli lepšie výsledky.

Získali sme to: Sociálna náborová práca je len jednou časťou práce náborového pracovníka, takže sa môžete nakloniť k tomu, aby ste predišli sociálnym mediálnym ukazovateľom KPI v prospech ďalších, dôležitejších metrík prijímania zamestnancov.

Ale bez jasných cieľov a metrík, budete v tme, pokiaľ ide o optimalizáciu a zlepšenie stratégie sociálneho náboru. V dôsledku toho budete pravdepodobne chýbať kandidátom s vysokou kvalitou.

Riešenie: Nastavte jasné sociálne ciele prijímania zamestnancov a KPI.

Jasne definujte metriky, ktoré plánujete sledovať, aby ste mohli posúdiť úsilie pri prijímaní sociálnych médií. Vybrané ukazovatele KPI budú závisieť od vašich konkrétnych cieľov, ale tu je niekoľko príkladov, ktoré je potrebné zvážiť:

  • Metriky interakcie: Sledujte svoj sledovateľ alebo počet účastníkov, rád, komentáre a zdieľanie v priebehu času. Tieto metriky vám pomôžu pochopiť váš rast v priebehu času a určite, ktoré príspevky a obsah vytvárajú najväčší záujem medzi vaším publikom.
  • Webový prenos: Ktoré platformy a príspevky vytvárajú najviac návštevnosti na vašej stránke kariéry alebo na pracovných miestach.
  • Source-of-prenájom: Je nevyhnutné, aby ste pochopili, odkiaľ prichádzajú vaše najvyhľadávanejšie miesta, čím sa stáva zdrojom prenájmu kľúčový ukazovateľ sociálneho náboru. Sledovaním zdroja prenájmu môžete určiť, ktoré sociálne kanály vygenerujú najúspešnejších kandidátov na vaše podnikanie.

Samozrejme, sú to len tri príklady – existuje veľa ďalších cenných metrík na vyhľadávanie. Tu sa dozviete o týchto metrikách: 8 dôležitých metrík prijímania zamestnancov pre moderný personál.

Key Takeaways

Prijímanie do zamestnania bude v najbližších rokoch viac závislé od sociálnych médií, takže ak ste svoju stratégiu nedokončili a nezaoberali slabými bodmi, rýchlo zaostávate za vašimi konkurentmi.

Ak však pracujete na posúdení a zlepšovaní úsilia v oblasti sociálneho náboru, budeme vytvárať silnejšie kontakty a zabezpečovať kvalifikovanejších kandidátov – a práca navyše bude viac ako stáť za to.

(Podľa Sam Holzman)