5 dôvodov, prečo programy rozvoja vodcovstva zlyhali



<div _ngcontent-c17 = "" insidehtml = "

V nedávnych prieskumoch naprieč celým radom organizácií vrcholoví riadiaci pracovníci uznávajú, že investovanie do rastu manažérov a začínajúcich vodcov patrí medzi najdôležitejšie iniciatívy v oblasti rozvoja organizácie.

Evan Sinar, Ph.D.,& nbsp; Hlavný vedec a viceprezident spoločnosti DDI, vedie globálny výskum spoločnosti v oblasti stratégií vodcovstva a ľudí. Niektoré zaujímavé fakty z nedávnej štúdie zahŕňajú, že iba 14% generálnych riaditeľov má pocit, že majú vodcovský talent, ktorý potrebujú na vykonávanie svojich obchodných stratégií, spoločnosti s väčšou rodovou diverzitou vo vedúcich funkciách sú zvyčajne 1,4-krát rentabilnejšie, spoločnosti, ktoré rozvíjajú vysoko potenciálnych vodcov skôr sú 4,2-krát pravdepodobnejšie finančne lepšie ako tie, ktoré nie sú a tie staré urob si sám nefunguje model.

V tímoch námorných síl SEAL sme počas rokov pred a 11.9. Po 11. septembri poskytovali dôstojníkom a vedúcim vyšším predstaviteľom dobré, ale relatívne základné kurzy vedenia. Čoskoro sme si uvedomili, že ak sa chceme pohnúť rýchlosťou, ktorú tieto vojny vyžadujú, základy by to jednoducho neprerušili. Kurzy museli byť pre danú oblasť špecifické Nový a neustále sa meniacu dynamiku veľmi nebezpečného bojiska.

V dnešnom rýchlo sa meniacom obchodnom prostredí si väčšina spoločností uvedomuje, že programy rozvoja vodcovstva sú rozhodujúce pre zvýšenie angažovanosti, výkonnosti a ziskovosti. Niektorí generálni riaditelia a vedúci pracovníci, s ktorými som hovoril, však hovorili, že tieto iniciatívy nefungujú. Takže som sa prirodzene kopal hlbšie, aby som zistil príčinu ich perspektív a skúseností.

Pochopenie toho, že rozvoj vedúcich predstaviteľov, stredných manažérov a nových vodcov je strategickým imperatívom, je iba prvým krokom. Existuje päť oblastí, v ktorých organizácie zaostávajú, a preto vytvárajú zlú návratnosť investícií.

1. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; Identifikácia jasného cieľa

Kontext je kľúčový. Jedna veľkosť sa nehodí všetkým. Mnoho organizácií investuje do programov, ktoré nie sú bežne dostupné, alebo vysiela svojich manažérov na kurzy akademického vedenia ponúkané dobre rešpektovanými univerzitami bez ohľadu na päť W (kto, čo, kedy, kde, prečo). Spoločnosti sa musia pýtať, aký je požadovaný výsledok a ako sa program bude týkať konkrétnych organizačných cieľov.

Napríklad, zvážte hlavnú spoločnosť zaoberajúcu sa výrobou automobilových dielov, ktorá po získaní niekoľkých nových značiek naviguje po rozsiahlej transformácii. Majú typické problémy pri vyrovnávaní, asimilácii kultúry, zefektívňovaní procesov, rozdieloch v zručnostiach, vekových medzerách a behaviorálnych a štrukturálnych silách. Zoznam pokračuje. V tomto prípade môže byť najvhodnejší kurz rozvoja vodcovstva špeciálne navrhnutý pre ich potreby spolu s kľúčovými aplikáciami riadenia zmien, zmien správania a medzifunkčnej spolupráce. Kurzy môžu mať nekonečné množstvo učebných osnov – tak, ako hovoríme v armáde, uprednostňujte a vykonávajte.

2. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; Správni ľudia, správny čas

Jednou z vecí, ktoré našim klientom vždy hovorím, je, že rozvoj vodcovstva nie je pre každého. Niektorí zamestnanci v organizácii sú na to pripravení a iní nie. Nakoniec staré čo dáte, je to, čo dostanete von hrá významný faktor úspechu. Prieskumy a rozhovory môžu pomôcť zúžiť zameranie na to, kto by mal byť v týchto typoch programov, prečo a kedy.

To je tiež tendencia povýšiť našich najlepších odborníkov v oblasti predmetu alebo ľudí z prvej línie na manažérske pozície – potom sa plácajte na pár krátkych kurzov rozvoja vedenia a sledujte, ako sa kúzla odohráva. V týchto prípadoch je mágia zriedka výsledkom. Úspešná je menej ako polovica expertov na odbory povýšených na vedúce úlohy. Organizácie s najvyššou výkonnosťou dnes trávia čas identifikáciou svojich najvážnejších ľudí, ktorí majú želanie a aspoň určitú schopnosť viesť, trénovať, mentorovať a inšpirovať sa. Všetky tieto prvky sú rozhodujúce pre zapojenie zamestnancov strednej a poprednej línie. Hľadajú zamestnanci, ktorí sú zrelí na rozvoj,

V tímoch SEAL neotvoríme dvere nikomu. Tisíce sa môžu uchádzať o jednu triedu – každý rok prevádzkujeme šesť. Zvyčajne sa vyberie iba asi 200. Z toho by mohlo maturovať desať až pätnásť percent. Preto neinvestujte čas a zdroje do zlých ľudí. Zúžte zameranie a požadovaný výsledok.

3. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; Aplikácia je kľúčová

Existuje takmer nekonečné množstvo učebných osnov, ktoré by mohol kurz rozvoja vodcovstva zahrnúť od emočnej inteligencie a rozvoja štýlov koučovania po zamestnanie zamestnancov, strategické plánovanie, realizácia projektu a informovanie, A samozrejme oveľa viac. To je dobrá správa. Je však potrebné vyhnúť sa niekoľkým výzvam.

Po prvé, bez podrobnej analýzy potrieb by si organizácie mohli zvoliť široký prierez vzdelávacích modulov, ktoré znejú skvele, ale nemusia sa nutne navzájom komplimentovať alebo mať správne aplikácie v práci. Po druhé, mnoho kurzov je navrhovaných a dokonca vyučovaných akademikmi a konzultantmi, ktorí tieto veci v skutočnosti nikdy neurobili na korporátnej strane. To nie je vždy zlé, ale podľa mojej skúsenosti, ak ste to neurobili, nemôžete pridať sofistikovaným manažérom a vedúcim predstaviteľom najvyššiu možnú hodnotu. Po tretie, mnoho programov rozvoja vodcovstva je čisto teória a práca v triede bez skutočného spojenia s HOW, čo ponecháva účastníkom „To bolo v pohode, ale čo teraz? “ pocit. Najlepšie programy identifikujú a začleňujú konkrétne projekty týkajúce sa cieľov spoločnosti, ktoré účastníci plánujú a realizujú počas životného cyklu zákazky.

4. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; Zmerajte výsledky

Všetky kurzy rozvoja vodcovstva, ktoré si zasluhujú čas a zdroje, musia byť zábavné a vysoko pútavé. Inak je to len jedna ďalšia časť „práce“, ktorú musia ľudia prijať. Účastníci sa na ňu musia tešiť. To znamená, že niektoré programy alebo skúsenosti „s budovaním tímov“, do ktorých spoločnosti investujú, sú práve to. Zábava v tejto chvíli, ale nemá žiadny skutočný trvalý vplyv na jednotlivca alebo organizáciu. Budovanie tímu a sociálna interakcia sú veľmi dôležité, musia však existovať aj merateľné prvky.

Hlavná letecká spoločnosť významne investovala do rozvoja vodcovstva pre manažérov staníc a kľúčových vedúcich pracovníkov s jasným cieľom: zlepšiť vodcovské a riadiace schopnosti na zvýšenie zapojenia zamestnancov a spokojnosti zákazníkov. Všetky vysoko merateľné KPI pri správnom monitorovaní a so správnymi nástrojmi. Štúdie ukazujú, že zlepšenie vodcovských schopností na úrovni stredného manažmentu zvyšuje angažovanosť zamestnancov, čo má priamy a pozitívny vplyv na spokojnosť zamestnancov, zákazníkov, ich udržanie a ziskovosť. V opačnom prípade známy ako reťazec ziskov zo služieb.

Zahrnutím nástrojov, ako sú 360 recenzií, psychometrické hodnotenia, prieskumy angažovanosti, dobre vykonané projekty a monitorovanie pokroku pri dosahovaní obchodných cieľov 12 mesiacov po ukončení programu, môžu organizácie zistiť, kam sa pohybujú ihlou.

5. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; Pohodlné cítenie sa nepohodlne

V tréningu SEAL, pravdepodobne naj brutálnejšom špeciálnom operačnom tréningovom a výberovom programe na svete, vám inštruktori povedia: „pohodlne sa cítite nepohodlne.„Byť veľkým vodcom je celoživotná cesta. Všetci sme ľudia, robíme chyby, rozptyľujeme, správame sa nekonzistentne a poškodzujeme dôveru – často bez toho, aby sme si to uvedomovali. Najlepší vodcovia sú neustále študenti, túžia po spätnej väzbe a nikdy nie sú spokojní so súčasným stavom. Uvedomujú si tiež, že transformácia myslenia je zvyčajne súčasťou úspešného situačného vodcu.

Programy rozvoja vedenia, ktoré generujú najlepšie merateľné výnosy, zahŕňajú (ale neobmedzujú sa len na) vodcov, ktorí sa zaoberajú 360 recenziami a otvárajú transparentnú komunikáciu so šéfmi, kolegami a priamymi správami. Samotný akt samotného začatia procesu 360 môže zvýšiť angažovanosť a morálku – POUZE ak sa podniknú kroky spolu s dôsledným a pokračujúcim sledovaním. Je to nepohodlné spočiatku a pridáva ešte ďalší prvok práce, na ktorý sa musí vodca musí sústrediť, ale ukazuje ochotu a vôľu zmeniť sa. Kľúčom je osobná zodpovednosť.

Rozvoj vedenia je ako každá iná obchodná iniciatíva a musí sa k nemu pristupovať: s jasne definovaným cieľom, so správnymi ľuďmi, s definovanými metrikami merania, s konkrétnymi aplikáciami pre organizačné ciele a so správnym prístupom.

Jednoduché, ale nie ľahké!

">

V nedávnych prieskumoch naprieč celým radom organizácií vrcholoví riadiaci pracovníci uznávajú, že investovanie do rastu manažérov a začínajúcich vodcov patrí medzi najdôležitejšie iniciatívy v oblasti rozvoja organizácie.

Evan Sinar, Ph.D., vedecký pracovník a viceprezident spoločnosti DDI, vedie globálny výskum spoločnosti v oblasti stratégií vodcovstva a ľudí. Niektoré zaujímavé fakty z nedávnej štúdie zahŕňajú, že iba 14% generálnych riaditeľov má pocit, že majú vodcovský talent, ktorý potrebujú na vykonávanie svojich obchodných stratégií, spoločnosti s väčšou rodovou diverzitou vo vedúcich funkciách sú zvyčajne 1,4-krát rentabilnejšie, spoločnosti, ktoré rozvíjajú vysoko potenciálnych vodcov skôr sú 4,2-krát pravdepodobnejšie finančne lepšie ako tie, ktoré nie sú a tie staré urob si sám nefunguje model.

V tímoch námorných síl SEAL sme počas rokov pred a 11.9. Po 11. septembri poskytovali dôstojníkom a vedúcim vyšším predstaviteľom dobré, ale relatívne základné kurzy vedenia. Čoskoro sme si uvedomili, že ak sa chceme pohnúť rýchlosťou, ktorú tieto vojny vyžadujú, základy by to jednoducho neprerušili. Kurzy museli byť pre danú oblasť špecifické Nový a neustále sa meniacu dynamiku veľmi nebezpečného bojiska.

V dnešnom rýchlo sa meniacom obchodnom prostredí si väčšina spoločností uvedomuje, že programy rozvoja vodcovstva sú rozhodujúce pre zvýšenie angažovanosti, výkonnosti a ziskovosti. Niektorí generálni riaditelia a vedúci pracovníci, s ktorými som hovoril, však hovorili, že tieto iniciatívy nefungujú. Takže som sa prirodzene kopal hlbšie, aby som zistil príčinu ich perspektív a skúseností.

Pochopenie toho, že rozvoj vedúcich predstaviteľov, stredných manažérov a nových vodcov je strategickým imperatívom, je iba prvým krokom. Existuje päť oblastí, v ktorých organizácie zaostávajú, a preto vytvárajú zlú návratnosť investícií.

1. Identifikácia jasného cieľa

Kontext je kľúčový. Jedna veľkosť sa nehodí všetkým. Mnoho organizácií investuje do programov, ktoré nie sú bežne dostupné, alebo vysiela svojich manažérov na kurzy akademického vedenia ponúkané dobre rešpektovanými univerzitami bez ohľadu na päť W (kto, čo, kedy, kde, prečo). Spoločnosti sa musia pýtať, aký je požadovaný výsledok a ako sa program bude týkať konkrétnych organizačných cieľov.

Napríklad, zvážte hlavnú spoločnosť zaoberajúcu sa výrobou automobilových dielov, ktorá po získaní niekoľkých nových značiek naviguje po rozsiahlej transformácii. Majú typické problémy pri vyrovnávaní, asimilácii kultúry, zefektívňovaní procesov, rozdieloch v zručnostiach, vekových medzerách a behaviorálnych a štrukturálnych silách. Zoznam pokračuje. V tomto prípade môže byť najvhodnejší kurz rozvoja vodcovstva špeciálne navrhnutý pre ich potreby spolu s kľúčovými aplikáciami riadenia zmien, zmien správania a medzifunkčnej spolupráce. Kurzy môžu mať nekonečné množstvo učebných osnov – tak, ako hovoríme v armáde, uprednostňujte a vykonávajte.

2. Správni ľudia, správny čas

Jednou z vecí, ktoré našim klientom vždy hovorím, je, že rozvoj vodcovstva nie je pre každého. Niektorí zamestnanci v organizácii sú na to pripravení a iní nie. Nakoniec staré čo dáte, je to, čo dostanete von hrá významný faktor úspechu. Prieskumy a rozhovory môžu pomôcť zúžiť zameranie na to, kto by mal byť v týchto typoch programov, prečo a kedy.

To je tiež tendencia povýšiť našich najlepších odborníkov v oblasti predmetu alebo ľudí z prvej línie na manažérske pozície – potom sa plácajte na pár krátkych kurzov rozvoja vedenia a sledujte, ako sa kúzla odohráva. V týchto prípadoch je mágia zriedka výsledkom. Úspešná je menej ako polovica expertov na odbory povýšených na vedúce úlohy. Organizácie s najvyššou výkonnosťou dnes trávia čas identifikáciou svojich najvážnejších ľudí, ktorí majú želanie a aspoň určitú schopnosť viesť, trénovať, mentorovať a inšpirovať sa. Všetky tieto prvky sú rozhodujúce pre zapojenie zamestnancov strednej a poprednej línie. Vyhľadávajú zamestnancov, ktorí sú zrelí pre rozvoj.

V tímoch SEAL neotvoríme dvere nikomu. Tisíce sa môžu uchádzať o jednu triedu – každý rok prevádzkujeme šesť. Zvyčajne sa vyberie iba asi 200. Z toho by mohlo maturovať desať až pätnásť percent. Preto neinvestujte čas a zdroje do zlých ľudí. Zúžte zameranie a požadovaný výsledok.

3. Aplikácia je kľúčom

Existuje takmer nekonečné množstvo učebných osnov, ktoré by mohol kurz rozvoja vodcovstva zahrnúť od emocionálnej inteligencie a rozvoja štýlov koučovania po palubné vzdelávanie zamestnancov, strategické plánovanie, vykonávanie projektov a debriefing. A samozrejme oveľa viac. To je dobrá správa. Je však potrebné vyhnúť sa niekoľkým výzvam.

Po prvé, bez podrobnej analýzy potrieb by si organizácie mohli zvoliť široký prierez vzdelávacích modulov, ktoré znejú skvele, ale nemusia sa nutne navzájom komplimentovať alebo mať správne aplikácie v práci. Po druhé, mnoho kurzov je navrhovaných a dokonca vyučovaných akademikmi a konzultantmi, ktorí tieto veci v skutočnosti nikdy neurobili na korporátnej strane. To nie je vždy zlé, ale podľa mojej skúsenosti, ak ste to neurobili, nemôžete pridať sofistikovaným manažérom a vedúcim predstaviteľom najvyššiu možnú hodnotu. Po tretie, mnoho programov rozvoja vodcovstva je čisto teória a práca v triede bez skutočného spojenia s HOW, čo ponecháva účastníkom „To bolo v pohode, ale čo teraz? “ pocit. Najlepšie programy identifikujú a začleňujú konkrétne projekty týkajúce sa cieľov spoločnosti, ktoré účastníci plánujú a realizujú počas životného cyklu zákazky.

4. Zmerajte výsledky

Všetky kurzy rozvoja vodcovstva, ktoré si zasluhujú čas a zdroje, musia byť zábavné a vysoko pútavé. Inak je to len jedna ďalšia časť „práce“, ktorú musia ľudia prijať. Účastníci sa na ňu musia tešiť. To znamená, že niektoré programy alebo skúsenosti „s budovaním tímov“, do ktorých spoločnosti investujú, sú práve to. Zábava v tejto chvíli, ale nemá žiadny skutočný trvalý vplyv na jednotlivca alebo organizáciu. Budovanie tímu a sociálna interakcia sú veľmi dôležité, musia však existovať aj merateľné prvky.

Hlavná letecká spoločnosť významne investovala do rozvoja vodcovstva pre manažérov staníc a kľúčových vedúcich pracovníkov s jasným cieľom: zlepšiť vodcovské a riadiace schopnosti na zvýšenie zapojenia zamestnancov a spokojnosti zákazníkov. Všetky vysoko merateľné KPI pri správnom monitorovaní a so správnymi nástrojmi. Štúdie ukazujú, že zlepšenie vodcovských schopností na úrovni stredného manažmentu zvyšuje angažovanosť zamestnancov, čo má priamy a pozitívny vplyv na spokojnosť zamestnancov, zákazníkov, ich udržanie a ziskovosť. V opačnom prípade známy ako reťazec ziskov zo služieb.

Zahrnutím nástrojov, ako sú 360 recenzií, psychometrické hodnotenia, prieskumy angažovanosti, dobre vykonané projekty a monitorovanie pokroku pri dosahovaní obchodných cieľov 12 mesiacov po ukončení programu, môžu organizácie zistiť, kam sa pohybujú ihlou.

5. Získajte nepríjemné pocity

V tréningu SEAL, pravdepodobne naj brutálnejšom špeciálnom operačnom tréningovom a výberovom programe na svete, vám inštruktori povedia: „pohodlne sa cítite nepohodlne.„Byť veľkým vodcom je celoživotná cesta. Všetci sme ľudia, robíme chyby, rozptyľujeme, správame sa nekonzistentne a poškodzujeme dôveru – často bez toho, aby sme si to uvedomovali. Najlepší vodcovia sú neustále študenti, túžia po spätnej väzbe a nikdy nie sú spokojní so súčasným stavom. Uvedomujú si tiež, že transformácia myslenia je zvyčajne súčasťou úspešného situačného vodcu.

Programy rozvoja vedenia, ktoré generujú najlepšie merateľné výnosy, zahŕňajú (ale neobmedzujú sa len na) vodcov, ktorí sa zaoberajú 360 recenziami a otvárajú transparentnú komunikáciu so šéfmi, kolegami a priamymi správami. Samotný akt spustenia procesu 360 môže zvýšiť angažovanosť a morálku – POUZE ak sa podniknú kroky spolu s dôsledným a pokračujúcim následným sledovaním. Je to nepohodlné spočiatku a pridáva ešte ďalší prvok práce, na ktorý sa musí vodca musí sústrediť, ale ukazuje ochotu a vôľu zmeniť sa. Kľúčom je osobná zodpovednosť.

Rozvoj vedenia je ako každá iná obchodná iniciatíva a musí sa k nemu pristupovať: s jasne definovaným cieľom, so správnymi ľuďmi, s definovanými metrikami merania, s konkrétnymi aplikáciami pre organizačné ciele a so správnym prístupom.

Jednoduché, ale nie ľahké!